Beleidsregels verlenging loondoorbetaling poortwachter

In dit besluit wordt verstaan onder:

• a. de wet: de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering;

• b. WV: Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in artikel 2 en hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen;

• c. reïntegratieverplichtingen: de verplichtingen van de werkgever, genoemd in artikel 71a van de wet en de in dat artikel bedoelde regelingen;

• d. reïntegratie-inspanningen: maatregelen, voorschriften en aanpassingen als bedoeld in artikel 658a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de artikelen 8, eerste en tweede lid, en 9, eerste lid, van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten;

• e. functionele mogelijkheden: krachten en bekwaamheden als bedoeld in artikel 18, vijfde lid van de wet;

• f. deugdelijke grond: een door de werkgever voor enig handelen of nalaten aangevoerd motief dat zodanig zwaarwegend en gerechtvaardigd is dat het nadelig gevolg van dit handelen of nalaten niet in redelijkheid aan de werkgever kan worden toegerekend;

• g. deskundigenoordeel: een oordeel als bedoeld in artikel 30, eerste lid, onder e, f en g van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen;

• h. looninhouding: het niet betalen van het loon, bedoeld in artikel 629, eerste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, wegens een omstandigheid genoemd in het derde lid van dat artikel;

• i. loondoorbetalingsperiode: het tijdvak waarin de werknemer ingevolge artikel 71a, negende lid, van de wet jegens de werkgever recht op loon heeft op grond van artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, dan wel aanspraak op bezoldiging op grond van artikel XV, tweede lid, van de Wet terugdringing ziekteverzuim.

Deze beleidsregels zijn van overeenkomstige toepassing op de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet, met dien verstande dat mede wordt verstaan onder:

• a. werkgever: de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet;

• b. werknemer: de persoon, bedoeld in artikel 63, eerste lid, van de Ziektewet;

• c. looninhouding: de voorbereiding van een besluit tot nadere vaststelling van het ziekengeld als bedoeld in artikel 30, tweede lid, van de Ziektewet, of tot gehele of gedeeltelijke weigering van het ziekengeld op grond van artikel 45, eerste lid, van de Ziektewet;

• d. loondoorbetalingsperiode: het tijdvak waarin de persoon, bedoeld in artikel 63, eerste lid, van de Ziektewet, ingevolge artikel 71b, derde lid, van de wet recht op ziekengeld heeft op grond van artikel 29 van de Ziektewet.

• 1 Indien de werknemer de bedongen arbeid geheel of gedeeltelijk heeft hervat, of passende arbeid is gaan verrichten in het bedrijf van de werkgever of in het bedrijf van een andere werkgever, beoordeelt het UWV of de aard en de omvang van de verrichte werkzaamheden zo dicht als redelijkerwijs mogelijk bij de bedongen arbeid en bij de functionele mogelijkheden van de werknemer aansluiten, of naar verwachting binnen een redelijke termijn zullen aansluiten.

• 2 Indien de werknemer geen arbeid verricht, of indien de aard en de omvang van de verrichte werkzaamheden onvoldoende aansluiten bij de functionele mogelijkheden van de werknemer en bij de bedongen arbeid, beoordeelt het UWV aan de hand van de Regeling procesgang eerste ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter of de werkgever vanaf het ontstaan van de ongeschiktheid tot werken van de werknemer steeds zo tijdig mogelijk die maatregelen heeft getroffen en voorschriften heeft gegeven die redelijkerwijs nodig waren om de werknemer in staat te stellen de bedongen of andere passende arbeid te gaan verrichten.

• 3 De werkgever is in verzuim voor zover hij heeft nagelaten zo tijdig mogelijk de in het tweede lid bedoelde maatregelen te treffen en voorschriften te geven, en hij daarvoor geen deugdelijke grond kan aanvoeren.

• 1 Het verzuim van de werkgever wordt, in volgorde van toenemende ernst, aangemerkt als beperkte, ernstige, grove of uiterste nalatigheid.

• 2 Het verzuim wordt onder meer aangemerkt als beperkte nalatigheid indien de werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, maar bij niet of onvoldoende meewerken door de werknemer geen deskundigenoordeel heeft gevraagd, looninhouding heeft toegepast of een vergelijkbare adequate maatregel heeft getroffen.

• 3 Het verzuim wordt onder meer aangemerkt als ernstige nalatigheid indien de werkgever:

  • a. de werknemer in de gelegenheid heeft gesteld de bedongen arbeid te hervatten of passende arbeid te gaan verrichten in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever, doch zodanig dat de aard en omvang van de werkzaamheden niet in een redelijke verhouding staan tot de functionele mogelijkheden van de werknemer;

  • b. onvoldoende voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer in staat te stellen de bedongen arbeid te hervatten;

  • c. onvoldoende voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer die ook met aanpassingen niet in staat zou zijn geweest de bedongen arbeid te hervatten, in staat te stellen passende arbeid te gaan verrichten in zijn bedrijf;

  • d. onvoldoende voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer voor wie binnen zijn bedrijf geen passende arbeid voorhanden was, in staat te stellen passende arbeid te gaan verrichten in het bedrijf van een andere werkgever;

  • e. geen of nagenoeg geen reïntegratie-inspanningen heeft verricht enkel doordat hij te goeder trouw en ten onrechte heeft aangenomen dat de werknemer geen duurzaam benutbare mogelijkheden had als bedoeld in artikel 2 van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten.

• 4 Het verzuim wordt onder meer aangemerkt als grove nalatigheid indien de werkgever:

  • a. geen of nagenoeg geen voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer in staat te stellen de bedongen arbeid te hervatten;

  • b. geen of nagenoeg geen voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer die ook met aanpassingen niet in staat zou zijn geweest de bedongen arbeid te hervatten, in staat te stellen passende arbeid te gaan verrichten in zijn bedrijf;

  • c. geen of nagenoeg geen voorschriften heeft gegeven of maatregelen heeft getroffen om de werknemer voor wie binnen zijn bedrijf geen passende arbeid voorhanden zou zijn geweest, in staat te stellen passende arbeid te gaan verrichten in het bedrijf van een andere werkgever.

• 5 Het verzuim wordt onder meer aangemerkt als uiterste nalatigheid indien de werkgever:

  • a. ook nadat de termijn genoemd in artikel 71a, achtste lid, van de wet is verstreken geen reïntegratieverslag aan het UWV heeft verstrekt of het reïntegratieverslag niet heeft aangevuld;

  • b. blijkens het reïntegratieverslag niet of nauwelijks zijn reïntegratieverplichtingen is nagekomen en geen of nagenoeg geen reïntegratie-inspanningen heeft verricht;

  • c. de werknemer die niet langer ongeschikt was voor de bedongen arbeid niet in de gelegenheid heeft gesteld deze te hervatten;

  • d. de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld passende arbeid te gaan verrichten die in zijn bedrijf voorhanden was.

• 1 Indien bij de behandeling van een aanvraag, bedoeld in artikel 34, derde lid, van de wet, blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond de op hem rustende reïntegratieverplichtingen niet of niet volledig is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, stelt het UWV een loondoorbetalingsperiode vast.

• 2 De loondoorbetalingsperiode wordt vastgesteld op het tijdvak dat naar verwachting benodigd zal zijn om de werkgever in staat te stellen alsnog zijn reïntegratieverplichtingen volledig na te komen en voldoende reïntegratie-inspanningen te verrichten, doch ten minste op vier maanden.

• 3 Indien het verzuim van de werkgever wordt aangemerkt als beperkte nalatigheid wordt de loondoorbetalingsperiode steeds vastgesteld op vier maanden.

• 4 Indien het verzuim van de werkgever wordt aangemerkt als ernstige, grove of uiterste nalatigheid, wordt de loondoorbetalingsperiode vastgesteld op ten hoogste zes, respectievelijk negen of twaalf maanden.

• 5 De loondoorbetalingsperiode luidt in een geheel aantal maanden, wordt niet afgerond op een kalendermaand, en wordt zo vastgesteld dat het maximum genoemd in artikel 629, twaalfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet wordt overschreden.

• 1 Telkens indien bij de behandeling van een nieuwe aanvraag, als bedoeld in artikel 34a, derde en vierde lid, van de wet blijkt dat de werkgever gedurende de laatst vastgestelde loondoorbetalingsperiode zonder deugdelijke grond de op hem rustende reïntegratieverplichtingen niet of niet volledig is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, stelt het UWV een nieuwe loondoorbetalingsperiode vast.

• 2 De nieuwe loondoorbetalingsperiode wordt vastgesteld op het tijdvak dat naar verwachting benodigd zal zijn om de werkgever in staat te stellen alsnog zijn reïntegratieverplichtingen volledig na te komen en voldoende reïntegratie-inspanningen te verrichten, doch ten minste op twee maanden.

• 3 De totale duur van de opeenvolgende loondoorbetalingsperioden bedraagt niet meer dan het maximum dat is vastgesteld op grond van artikel 4, derde of vierde lid, tenzij er sprake is van nieuwe feiten.

• 4 De nieuwe loondoorbetalingsperiode luidt in een geheel aantal maanden, wordt niet afgerond op een kalendermaand, en wordt zo vastgesteld dat het maximum genoemd in artikel 629, twaalfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet wordt overschreden.

Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de publicatie van de Staatscourant waarin het is geplaatst.