Circulaire Sociaal flankerend beleid sector Rijk 2008–2012

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

Minstens één keer per jaar vindt een gesprek plaats met de medewerker over werkzaamheden, persoonlijke ontwikkeling en de ontwikkeling van de loopbaan. Dit gesprek omvat mede de onderwerpen mobiliteit, flexibiliteit en loopbaanperspectief in de toekomst (artikel 71 ARAR).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Aan de medewerker wordt ondersteuning geboden bij de invulling en uitvoering van een begeleidingstraject van werk naar werk. De ondersteuning wordt verleend vanwege de direct leidinggevende en door mobiliteitsadviseurs van het eigen Departement of van de Mobiliteitsorganisatie, die aan die begeleiding invulling geven.

De werkgever zal in deze de condities creëren die nodig zijn om de plaatsingsmogelijkheden in eerste instantie binnen en daarenboven buiten het rijk optimaal te benutten. Belangrijke condities hierbij zijn o.a. transparantie van – en inzicht in de mogelijkheden op – de arbeidsmarkt van het rijk en maatregelen die een optimale werking van deze arbeidsmarkt versterken en/of borgen.

In fase 2 maakt de mobiliteitsadviseur gezamenlijk met de medewerker een mobiliteitsplan op. Mogelijke onderdelen van het plan kunnen zijn het in kaart brengen van eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten, de bepaling van reële loopbaanwensen en het volgen van relevante scholing. Bij het opstellen van het plan kan gebruikt gemaakt worden van een Loopbaanscan door een extern adviseur (zie voorziening 3). In geval een mobiliteitsplan (mede) gericht is op externe mobiliteit kan door de mobiliteitsadviseur of een extern bureau ook ondersteuning worden gegeven in de vorm van outplacement.

In fase 3, na aanwijzing van een medewerker als herplaatsingskandidaat, wordt door de mobiliteitsadviseur, in samenspraak met de medewerker en het bevoegd gezag, een herplaatsingsplan opgesteld. Bevoegd gezag en medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de totstandkoming en de inhoud van het plan en stellen het plan gezamenlijk vast. Indien binnen een redelijke termijn geen overeenstemming over het plan bereikt kan worden, stelt het bevoegd gezag het plan eenzijdig vast. De medewerker krijgt in dat geval de gelegenheid de eigen visie apart in het plan te vermelden. In het plan wordt de uitkomst van een loopbaanscan betrokken (als de medewerker deze beschikbaar stelt) en worden loopbaanplan en eventueel bestaande loopbaanafspraken betrokken. De medewerker heeft het recht om gedurende de looptijd van het sociaal flankerend beleid één of tweemaal een loopbaanscan te doen (zie voorziening 3). Mogelijke onderwerpen van het herplaatsingsplan zijn verder:

• – de uitgangssituatie van de medewerker, inclusief gegevens met betrekking tot de persoonlijke omstandigheden die relevant zijn voor de herplaatsing,

• – de voorkeuren van de medewerker,

• – de aandachtspunten bij het zoeken naar een passende functie,

• – het zoekgebied (alleen binnen de sector of ook daarbuiten),

• – de mogelijkheid om tijdelijke werkzaamheden te zoeken en op te dragen,

• – welke (loopbaan)instrumenten van sociaal flankerend beleid worden ingezet,

• – de planning van acties van management, medewerker en mobiliteitsadviseur (wie, wat, wanneer),

• – het evaluatiemoment.

  (extra en aanvullend beleid).

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker heeft onverlet de termijnen genoemd in artikel 71-b ARAR het recht om tijdens de looptijd van het Sociaal Flankerend Beleid ten minste één vertrouwelijke loopbaanscan te doen met behulp van een professionele externe loopbaandeskundige. Een loopbaanscan bestaat uit minimaal een gesprek met de externe deskundige en een advies. Na aanwijzing als behorend tot een functiegroep in fase 2, of als herplaatsingskandidaat in fase 3, bestaat voor beide aanwijzingen samen eenmaal een (extra) recht op een loopbaanscan (uitbreiding artikel 71b ARAR).

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om loopbaangegevens en wensen ten aanzien van de eigen loopbaan rijksbreed kenbaar te maken door opname van gegevens in de Mobiliteitsadministratie. Opname van de gegevens is voor herplaatsingskandidaten verplicht (extra beleid).

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker in fase 1 heeft aanspraak op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van 50% scholingsverlof, indien de inspanningen aantoonbaar bijdragen aan het realiseren van tussen bevoegd gezag en medewerker vastgelegde loopbaanafspraken. De medewerker in fase 2 en 3 heeft aanspraak op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van volledig scholingsverlof, indien de inspanningen aantoonbaar bijdragen aan (her)plaatsingsmogelijkheden, zowel binnen de sector Rijk als daarbuiten, of aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken. Bij toekenning van studieverlof wordt de maximale omvang en duur van het verlof tegelijk met de toekenning vastgesteld. (aanvulling art. 49h en 49 k ARAR).

Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: R

Het bevoegd gezag is verplicht om de herplaatsingskandidaat binnen de herplaatsingsperiode ten minste één passende functie aan te bieden. Gedurende de eerste zes maanden van de herplaatsingstermijn wordt een beperkt begrip ‘passend’ gehanteerd. Passend in deze periode is een functie die maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de eigen functie, waarbij een eventuele toename van de reistijd enkele reis beperkt blijft tot maximaal 15 minuten. Tijdens deze periode kan de medewerker een eventueel aangeboden (passende) functie die valt buiten de beperkte omschrijving weigeren.

Gedurende de resterende herplaatsingstermijn geldt het begrip ‘passend’ conform de bestaande regelgeving (uitbreiding artikelen 49g en 49j ARAR).

Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R

De herplaatsingskandidaat en de medewerker die is aangewezen als behorend tot een functiegroep (fase 2) heeft een voorrangspositie op andere kandidaten bij de vervulling van vacatures binnen de sector Rijk. De voorrangsrechten van de aangewezen medewerker (fase 2) zijn gelijk aan die van de herplaatsingskandidaat (uitbreiding circulaire PMR/AV 02/100674 van 6 februari 2003).

Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R

Bij gedwongen plaatsing in een lager gewaardeerde functie heeft de medewerker aanspraak op behoud van de eigen salarisschaal. In fase 2 en de eerste zes maanden van fase 3 kan het voorkomen dat een medewerker zelf kiest voor een lager gewaardeerde (passende) functie. De herplaatsingskandidaat in fase 3 heeft in dat geval recht op behoud van de eigen salarisschaal. De aangewezen medewerker in fase 2 kan op eigen verzoek met behoud van de eigen salarisschaal geplaatst worden in een lager gewaardeerde (passende) functie (uitbreiding artikel 5 BBRA).

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

Bij gedwongen plaatsing in een lager gewaardeerde functie dient het bevoegd gezag zich in te spannen om, zodra een vacature beschikbaar is op het oorspronkelijke schaalniveau en gebleken is dat daarvoor geen kandidaat met voorrangsrecht cf. de in dit beleid opgenomen voorziening binnen de sector Rijk beschikbaar is, betrokkene in aanmerking te laten komen voor deze vacature. De medewerker die in fase 3 vanuit de herplaatsingstatus gedwongen geplaatst is in een lager gewaardeerde functie heeft gedurende twee jaar recht op toepassing van voorzieningen van dit beleid indien die toepassing kan leiden tot plaatsing in een functie gewaardeerd naar de eigen salarisschaal (extra beleid).

Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker heeft aanspraak op een verhoogde afbouwende toelage bij het beëindigen of verminderen van toelagen als gevolg van reorganisatie, mits deze tenminste twee voorafgaande jaren onafgebroken werd genoten en de som van het salaris en de periodieke toeslag als gevolg van de aanpassing, of van meerdere aanpassingen binnen een periode van twee jaar tezamen, blijvend tenminste 3% verlaagd wordt. Wanneer de compensatie gegrond is op meerdere wijzigingen die tezamen de grens van 3% overschrijden geldt als ingangsdatum van compensatie en afbouwperiode de datum van de wijziging waarmee de grens wordt overschreden.

Afbouw vindt plaats in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–100%–75%–50%–25% van de verlaging ten gevolge van het wegvallen van de toelagen, waarbij een referteperiode geldt van 3 jaar (uitbreiding art. 18 BBRA).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker heeft aanspraak op een verhuiskostenvergoeding bestaande uit vergoeding van herinrichtingskosten tot een maximum van € 5.445, een bedrag voor dubbele woonlasten en vergoeding van werkelijke transportkosten, indien binnen twee jaar na verplaatsing aan een verhuisplicht wordt voldaan, dan wel zonder verhuisplicht wordt verhuisd van buiten 50 km van de plaats van tewerkstelling naar binnen 25 km van de standplaats. Genoemd bedrag wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de Consumentenprijsindex van het CBS die geldt voor de voorafgaande periode van oktober tot en met september. De eerste indexatie vindt plaats met terugwerkende kracht per 1 januari 2008. Na 1 januari 2011 wordt het op dat moment conform dit beleid geldende bedrag overgenomen in het Verplaatsingskostenbesluit (uitbreiding Verplaatsingskostenbesluit 1989).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Bij tijdig voldoen aan de verhuisplicht heeft de medewerker aanspraak op een eenmalig bedrag ter hoogte van € 10.890,73 bruto. Genoemd bedrag wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de Consumentenprijsindex van het CBS die geldt voor de voorafgaande periode van oktober tot en met september. De eerste indexatie vindt plaats met terugwerkende kracht per 1 januari 2008. Na 1 januari 2011 wordt het op dat moment conform dit beleid geldende bedrag overgenomen in het ARAR (uitbreiding artikel 49n ARAR).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker heeft aanspraak op maximaal twee jaar vergoeding van in redelijkheid te maken pensionkosten als niet dagelijks heen en weer kan worden gereisd tussen woonadres en plaats van tewerkstelling (Verplaatsingskostenbesluit 1989).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Indien de reistijd woon-werkverkeer per openbaar vervoer (of bij ondoelmatig openbaar vervoer: per auto) door wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van reorganisatie in totaliteit met meer dan 15 minuten per enkele reis wordt verlengd, zal de extra reistijd boven de 15 minuten per enkele reis gedurende een periode van 5 jaar (gedeeltelijk) als werktijd worden aangemerkt. Bij een tweede wijziging van de plaats van tewerkstelling binnen 2 jaar wordt voor de berekening van de aan te merken extra reistijd uitgegaan van de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Wanneer de tweede toename meer dan 15 minuten bedraagt start een nieuwe afbouwperiode voor de gehele een te merken extra tijd, met als berekeningsgrondslag de oorspronkelijk standplaats. Wanneer de tweede toename 15 minuten of minder bedraagt wordt de aan te merken extra tijd verhoogd met als berekeningsgrondslag de oorspronkelijk standplaats, maar alleen voor de resterende duur van de lopende afbouwperiode. Wanneer de drempel van 15 minuten pas bij de tweede toename wordt overschreden geldt de datum tweede toename als begindatum van de toekenning.

De (toename) van reistijd openbaar vervoer wordt vastgesteld door het bevoegd gezag op de wijze zoals bepaald in de binnenkort vast te stellen nieuwe voorziening woon-werkverkeer. Vergelijking van reistijd vindt plaats op basis van de feitelijk gebruikte methode van vervoer in de oude en nieuwe situatie.

Afbouw van de aan te merken extra reistijd vindt plaats in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–100%–75%–50%–25% van de als werktijd aan te merken extra reistijd (extra beleid).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Indien de reiskosten van woon-werkverkeer na plaatsing toenemen wordt een tegemoetkoming extra reiskosten toegekend.

Indien de nieuwe plaats van tewerkstelling doelmatig bereikbaar is per openbaar vervoer (OV) en de medewerker gebruik maakt van OV is compensatie niet nodig.

Indien de nieuwe plaats van tewerkstelling doelmatig bereikbaar is per OV en de medewerker ervoor kiest te reizen per auto heeft de medewerker recht op de vergoeding die zou gelden als de plaats van tewerkstelling niet doelmatig bereikbaar zou zijn per OV.

Indien de oude en nieuwe plaats van tewerkstelling niet doelmatig bereikbaar zijn per OV en de feitelijke meerkosten gerekend tegen € 0.15 per kilometer hoger zijn dan het op grond van het Verplaatsingskostenbesluit extra te vergoeden bedrag, heeft de medewerker recht op het verschil tussen de feitelijke kosten en de vergoeding op grond van het Verplaatsingskostenbesluit. Bij een tweede wijziging van de tewerkstelling binnen 2 jaar wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Wanneer de tweede wijziging plaatsvindt gedurende het eerste jaar van de afbouwperiode wordt de tegemoetkoming verhoogd tot het eind van de lopende afbouwperiode. Wanneer de tweede wijziging plaatsvindt gedurende het tweede jaar van de afbouwperiode wordt de vergoeding verhoogd en start per datum tweede wijziging een nieuwe afbouwperiode (voor het gehele bedrag).

De tegemoetkoming wordt toegekend voor de duur van 5 jaren. De aanvulling bouwt af in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–100%–75%–50%–25% van de compensatie (uitbreiding Verplaatsingskostenbesluit).

Fase 1: R Fase 2: R Fase 3: R

De medewerker met een diensttijd van 10 jaar of meer aan wie ontslag wordt verleend op eigen verzoek en voor wie hierdoor een binnen 5 jaar te verwachten toekomstige aanspraak op een gratificatie wegens een ambtsjubileum wegvalt (ook bij een eventuele opvolgende werkgever), heeft aanspraak op een proportionele diensttijdgratificatie ter grootte van een in verhouding tot de doorgebrachte diensttijd evenredig gedeelte van de gratificatie bij ambtsjubileum (uitbreiding artikel 79 ARAR).

Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: R

De medewerker aan wie eervol ontslag op eigen verzoek wordt verleend om een functie buiten de overheid te aanvaarden kan aanspraak hebben op een uitkering overeenkomstig het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk indien hij binnen twee jaar na indiensttreding buiten zijn schuld of toedoen uit die functie wordt ontslagen. (uitbreiding artikel 100a ARAR).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Het bevoegd gezag kan besluiten tot het aanbieden van interim-functievervulling (al dan niet bovenformatief), detachering en stages ter vergroting van de (her)plaatsingsmogelijkheden van de medewerker. Indien dit bijdraagt aan (her)plaatsingsmogelijkheden of aan het realiseren van gemaakte loopbaanafspraken, de organisatie van het werk dat toelaat en er een geschikte plek beschikbaar is heeft een medewerker recht om op eigen verzoek voor een periode van ten hoogste 3 maanden te worden gedetacheerd of een stage te lopen. (artikel 58 ARAR en extra beleid).

Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K

Het bevoegd gezag kan medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd anders dan voor een proeftijd, mobiliteitsondersteuning bieden bij het zoeken naar een nieuwe baan onder de voorwaarde dat dit niet leidt tot verdringing van herplaatsingskandidaten (extra beleid).

Fase 1: K Fase 2: R Fase 3: R

Het bevoegd gezag kan de medewerker ontheffing van de terugbetalingsverplichting m.b.t. ouderschapsverlof en verhuis- en studiekostenvergoeding verlenen (artikel 33g ARAR, artikel 15 VKB, artikel 49k ARAR).

Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K

Indien de reistijd woon-werkverkeer door herplaatsing zodanig lang wordt dat daardoor een normale uitoefening van de functie wordt belemmerd, kan het bevoegd gezag in overleg met de betrokken medewerker telewerken toestaan. Daarbij is de Raamregeling telewerken van toepassing. Ook in andere gevallen waarin telewerken een toename van reistijd kan beperken kan toestemming verleend worden om een deel van de werkzaamheden via telewerk te verrichten (extra beleid).

Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K

In gevallen waarin dat de nadelige gevolgen van een toename van reistijd kan beperken zal in overleg tussen het bevoegd gezag en de medewerker een passende werktijdregeling overeengekomen worden, voor zover de aard en organisatie van het werk dat toelaat. Daarnaast heeft de medewerker recht om in deeltijd te gaan werken tenzij hieruit zwaarwegende bezwaren voor de dienst voortvloeien (artikel 21 en 21-b ARAR).

Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R

Bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker aangesteld in vaste dienst wegens het aanvaarden van een baan buiten de sector Rijk op een lager salarisniveau, kan het bevoegd gezag op aanvraag van de medewerker een aanvulling op het salaris toekennen. De aanvulling wordt berekend op basis van het inkomensverschil tussen het oude inkomen (salaris, eindejaarsuitkering en toelagen) en van het nieuwe inkomen (inclusief alle componenten), gerelateerd aan de omvang van het dienstverband van de medewerker. De aanvulling bedraagt maximaal 30% van het oude inkomen. De aanvulling wordt onder de onderstaande voorwaarde van een periodieke herijking toegekend voor de duur van vijf jaren. De aanvulling bouwt af in 5 jaren. De afbouwpercentages bedragen 100%–80%–60%–40%–20% van het aan te vullen verschil.

De hoogte van de aanvulling wordt jaarlijks periodiek opnieuw vastgesteld aan de hand van de feitelijke situatie. De medewerker dient hiertoe een inkomstenverklaring over de voorgaande 12 maanden te overleggen. Van deze voorziening kan geen gebruik gemaakt worden wanneer bij het vertrek een stimuleringspremie is toegekend (uitbreiding artikel 49-p ARAR).

Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R

De aanvulling op het salaris kan onder voorwaarden worden afgekocht op aanvraag van de medewerker tegen minimaal 40% van de gekapitaliseerde waarde op het moment van afkoop. Als daar naar het oordeel van het bevoegd gezag goede redenen toe zijn kan in individuele gevallen een hoger percentage worden toegekend (aanvulling artikel 49-p ARAR).

Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R

Door het bevoegd gezag kan bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker een stimuleringspremie worden toegekend. Indien een medewerker aan wie een stimuleringspremie is toegekend een beroep doet op de in artikel 100a ARAR opgenomen aanspraak op BWWW wordt het als stimuleringspremie uitgekeerde bedrag met de uitkering op grond van deze aanspraak verrekend. Van deze mogelijkheid kan geen gebruik gemaakt worden wanneer bij het vertrek een (afkoop) aanvulling salaris is toegekend. De hoogte van de stimuleringspremie is gekoppeld aan de resterende herplaatsingstermijn en het aantal dienstjaren bij aanwijzing. De premie bedraagt uitgedrukt in maanden salaris:

(uitbreiding artikel 49o ARAR).

Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: K

Bij ontslag op eigen verzoek vanwege het aanvaarden van een baan bij een werkgever die niet is aangesloten bij het ABP kan het bevoegd gezag op aanvraag van de medewerker die is aangesteld in vaste dienst en die is aangewezen als herplaatsingskandidaat een bijdrage toekennen bestemd voor aanvulling van het in de toekomst op te bouwen pensioen. Het besluit om een bijdrage al dan niet toe te kennen wordt genomen in afweging tussen de plaatsingsmogelijkheden binnen de sector Rijk gedurende de resterende herplaatsingstermijn, de kosten van een eventueel beroep op WW en BWWW, de hoogte van de gevraagde bijdrage en de kosten van andere voorzieningen van dit beleid die in verband met het vertrek worden ingezet. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Betaling vindt plaats nadat de termijnen genoemd in artikel 100a ARAR (aanspraak op BWWW) en voorziening 27 van dit beleid (terugkeergarantie) zijn verlopen (extra beleid).

Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R

Aan de medewerker aan wie eervol ontslag op eigen verzoek wordt verleend om een functie buiten de sector Rijk te aanvaarden kan worden toegezegd dat, bij ontslag uit die functie aantoonbaar buiten zijn schuld of toedoen tijdens de eerste 6 maanden van uitoefening, een nieuwe aanstelling in vaste dienst wordt aangeboden met een salaris overeenkomstig het salaris bij vertrek. De overige aan te bieden arbeidsvoorwaarden kunnen afwijken van de situatie voorafgaand aan het vertrek. Van deze mogelijkheid kan geen gebruik gemaakt worden wanneer bij het vertrek een stimuleringspremie is toegekend of wanneer een aanvulling op het salaris is afgekocht (extra beleid).

Fase 1: – Fase 2: K Fase 3: R

Bij ontslag op eigen verzoek van een medewerker voor het aanvangen van eigen bedrijfsactiviteiten, kan het bevoegd gezag op verzoek van de medewerker besluiten, het dienstverband 3 maanden langer in stand te laten, gedurende welke periode betrokkene de werktijd geheel of gedeeltelijk aan de feitelijke start van bedrijfsactiviteiten mag besteden. Deze periode van drie maanden kan op verzoek van de medewerker worden gekapitaliseerd. Voorwaarde voor toekenning van het verlof is het indienen van een bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel (extra beleid).

Fase 1: – Fase 2: – Fase 3: R

Indien binnen een jaar na herplaatsing blijkt dat de nieuwe functie toch niet passend is, kan de medewerker één keer door het bevoegd gezag opnieuw worden aangewezen als herplaatsingskandidaat. De eventuele periode die de medewerker vóór herplaatsing in betreffende functie al herplaatsingskandidaat is geweest, wordt dan in mindering gebracht op de nieuwe herplaatsingstermijn (extra beleid).

Fase 1: – Fase 2: R Fase 3: –

Indien binnen een jaar na de plaatsing van een medewerker die behoort tot een aangewezen groep in fase 2 naar het oordeel van het (nieuwe) bevoegd gezag blijkt dat een functie niet passend is, heeft de medewerker gedurende één jaar recht op toepassing van het Beleid behorend bij fase 2

Fase 1: K Fase 2: K Fase 3: K

Het bevoegd gezag heeft de mogelijkheid (overige) kosten te vergoeden of faciliteiten aan te bieden die samenhangen met gerealiseerde mobiliteit. Dit betreft een open mogelijkheid om in individuele gevallen een compensatie te geven voor bijzondere kosten in relatie tot mobiliteit of te ondersteunen bij mobiliteitsbelemmerende factoren in de privé-sfeer, zoals bijvoorbeeld ondersteuning van een partner bij vinden van ander werk of emotionele begeleiding (uitbreiding artikel 69 ARAR).